Raquel Roca: Tendencias de futuro en el mundo del trabajo
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Raquel Roca: Tendencias de futuro en el mundo del trabajo

Lectura: 7 min | 14 Abr 20

Hoy tenemos una invitada muy especial a nuestro blog. Hablamos con Raquel Roca, experta en análisis del mundo profesional y laboral. Es licenciada en Periodismo por la Universidad Complutense de Madrid y ha trabajado en importantes medios de comunicación. Actualmente es la Directora del Master de Gestión del Talento en la Era Digital, además de docente, speaker, autora de varios libros, y consultora de transformación cultural y digital. Su amplía experiencia en el mundo profesional y en la gestión del talento nos da una interesante visión sobre las tendencias de futuro en el mundo del trabajo.

 

Como experta en análisis del mundo profesional y laboral, ¿cuáles consideras que son las principales tendencias de futuro en el mundo del trabajo?

Al igual que el siglo XX fue el de la redistribución de la renta, el XXI será el de la redistribución del trabajo: habrá que repensar los horarios así como las jornadas laborales para que todos podamos –conviviendo con la robótica y la Inteligencia Artificial- poder trabajar. Y eso significa que cada vez trabajaremos menos horas, aumentarán las fórmulas de flexibilidad, los contratos por proyectos versus contratación por horas y aumentará el trabajo a distancia y digital. El de verdad…Porque el teletrabajo que ha nacido como consecuencia del confinamiento por el coronavirus ¡no se parece en nada al teletrabajo bien entendido y mejor ejecutado! Y no nos ha pillado todo lo bien preparados que podríamos, como conjunto de la sociedad y empresarial, pese a que la tendencia de la transformación digital es algo que llevábamos trabajando y concienciando desde hace un montón de años.  Hay que escuchar por favor a las tendencias y ser ágiles en su implementación. Por otro lado la tendencia demográfica de pirámide invertida poblacional (más personas mayores que jóvenes, con una aceleración del envejecimiento del 150%) también nos va cambiar la vida laboral: nuestras carreras profesionales van a ser mucho más largas de lo que jamás habríamos podido imaginar, concentrándose el colectivo de fuerza laboral en los profesionales senior o silver. Las empresas van a tener que generar en poco tiempo si quieren tener un buen futuro estrategias de digitalización vanguardistas y políticas inclusivas de age management, asociadas a la edad. Por último, comentar que en los próximos años se posicionarán mejor aquellos trabajadores y las empresas que pongan el aprendizaje y la formación en el top 3 de sus estrategias de evolución organizacional, junto con la creatividad e innovación y la digitalización.

 

¿Cómo se va a transformar nuestra forma de trabajar y cómo podemos adaptarnos?

Entre otras cosas, tendremos que aprender a convivir con la inestabilidad e incertidumbre del entorno de trabajo, porque la economía que nos rige, que es la digital, por definición es cambiante e inestable. Por lo tanto, deberemos dejar atrás los paradigmas de pensamiento antiguos asociados a lo analógico o industrial, donde todo era más estable, pesado y sistémico. Y predecible. Y donde las “cosas” (un modus operandi, una contratación, un proyecto, un modelo de negocio…) duraban más. Además nos alejamos de la vida en tres etapas (educación, trabajo, jubilación) para vivir carreras knowmads (nómadas del conocimiento): es decir, esta liquidez cambiante del entorno de un mundo globalizado y digitalizado, sumado a la nueva longevidad laboral nos obligará a ir pasando por distintos estadios: a veces estaremos contratados, otras seremos emprendedores, nos tocará volver a estudiar (continuamente),  reconducir nuestras carreras, después etapa freelances, de nuevo contratados… Nuestras carreras laborales van a ser una aventura profesional. Siempre en continuo cambio, siempre aprendiendo, siempre evolucionando. Y cuando llegue el momento de retirarse muchos de nosotros buscaremos sistemas flexibles que nos permitan cobrar parte de la pensión de jubilación mientras seguimos trabajando a tiempo parcial o por cuenta propia (aumentando así la cuantía de la pensión y aliviando por otro lado la presión a los sistemas de la seguridad social).

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¿Qué papel juega la tecnología y la digitalización como facilitador o impulsor de ese cambio?

Todo. La tecnología es la base que nos cambia la manera de trabajar y de vivir, y así seguirá siendo en los próximos años, con tecnologías emergentes como el 5G, la inteligencia artificial, la computación cuántica… Por eso es tan importante que los profesionales, empresas, sociedades y países desarrollemos competencias digitales. No podemos seguir aún con narrativas y miedos distópicos sobre la tecnología (estamos experimentando por desgracia que hay otros factores como el vírico que tiene un poder de destrucción de trabajos infinitamente mayor) sino que debiéramos de ser ágiles en la implementación de la misma, porque eso nos haría mas competitivos. Me gustan los ejemplos nórdicos, por ejemplo, el 20% que tiene como objetivo Finlandia de formar a su población en conocimientos de IA, apoyando el emprendimiento en ese sentido, o cómo potencian y apoyan en Singapur el aprendizaje en todas las etapas de la vida, no solo en los más jóvenes, asociado sobre todo a la innovación y lo digital.

 

En tu libro ‘Knowmads’, analizas cómo serán esos trabajadores del futuro. ¿Quiénes son esos Knowmads? ¿Qué rasgos definen la personalidad y el comportamiento de los Knowmads?

La palabra knowmads es un neologismo que mezcla know (conocimiento ) con mads (de nómada) y hace alusión a los trabajadores del conocimiento, a ser un profesional adaptado al S. XXI. A tener la capacidad de vivir, pensar y actuar acorde a los tiempos que nos ha tocado vivir: una época cambiante, líquida, digital y emocionante. Una era hiperconectada -y por lo tanto también desconcertante, caótica y mundialmente competitiva- que a la vez es bulliciosa, generosa, estimulante y creativa. Y, sobre todo, una época en la que prima lo co-: cooperar, cocrear, cowork, crowfunding, colaboración… El knowmad está en alerta y actualización constante: nunca deja de aprender, es colaborativo, tiene competencias digitales, son sociables y sociales, cuidan su creatividad para aplicarla a la innovación.

Knowmads, Raquel Roca

¿Por qué a las empresas les interesa contar con Knowmads dentro de sus equipos? ¿Qué beneficios aportan a una organización?

Justo porque sus características son las que necesita la empresa en sus trabajadores para ser más competitiva. Claramente ya nos estamos dirigiendo a un nuevo modelo organizativo en la corporación. La empresa con mejor presente y futuro aprovecha que las nuevas tecnologías ponen en bandeja a las empresas el humanizarse al poder implementar nuevas políticas de flexibilidad, teletrabajo, así como espacios agradables que inspiren. Es decir, adoptan en la organización la manera knowmad de pensar para potenciar el trabajo colaborativo, creativo, redárquico humano, innovador y flexible. Pero la revolución tecnológica como sabemos es exponencial, lo que significa que hay miles de cambios y evoluciones por llegar que aún no podemos ni imaginar… Por tanto, tener profesionales knowmads (actitud change maker y problem solver) les resulta también esencial.

 

¿Qué podemos hacer para que haya más Knowmads en nuestras empresas?

Formación, capacitación, concienciación, comunicación, tendencia, aprendizaje… Formar a los empleados en las habilidades que se necesitan desarrollar y que impactan en la compañía. Y poner los marcos adecuado en la empresa para que estos perfiles, cuando ya están dentro de las empresas, realmente puedan emerger sintiéndose seguros. Por ejemplo, si queremos personas innovadoras, tendremos que aceptar el asumir ciertos riesgos sin penalización. Además, al ir virando la empresa hacia su propio modelo knowmad, conseguirá resultar más atractiva para los talentos que necesita atraer y para el propio consumidor final.

 

Y cada uno de nosotros, ¿cómo podemos transformamos y adoptar un estilo más knowmad?

Recomendaría  por ejemplo aprender a aprender, con metodologías o formaciones que ya existen, y que entre otras cosas se nutre de variables como aprender a pensar fuera de la caja (Thinking Out Of The Box); buscar oportunidades de autogestión (PNL, Personal Learning Enviroment); activar la creatividad y el pensamiento visual (Visual thinking) o una esencial, porque es la competencia más requerida en las empresas, que es la capacidad de comunicar con efectividad. Y, por supuesto, gestionar nuestra propia resistencia al cambio para hacer nuestra mente lo más abierta y flexible posible. Las tendencias, nos gusten mas o menos, van a pasar, mejor estar preparados para sufrir menos y tener una buena empleabilidad.

 

En tu último libro, nos hablas de un perfil profesional cada vez más importante dentro de las empresas, los Silver Surfers ¿quiénes son y cómo enfocan su futuro profesional?

El profesional que tiene mentalidad knowmad (nómada del conocimiento) y cuya edad cronológica le sitúa en 40+ 50+ y 60+ es, por las condiciones laborales y demográficas complejas en las que le ha tocado vivir, así como por su interés en surfearlas para estar en la cresta de la ola 20 o 30 años más, un silver surfer. Silver por el talento de plata (su expertise) y surfer por su adaptabilidad y capacidad de ser un profesional ágil, en continuo aprendizaje. Esta nueva longevidad laboral nos obliga a repensar nuestro futuro y nuestras carreras profesionales porque nos va a tocar –y confío también querer- trabajar muchos años más. Por tanto, el silver surfer planifica con conciencia su nueva longevidad. La planificación de un futuro cambiante es en sí mismo el mejor estimulo para nuestra empleabilidad, creatividad y flexibilidad mental.

silversurfers, Raquel Roca

¿Qué valor aportan a las empresas?

Muchas empresas enfrentarán problemas de escasez de mano de obra, no solo por la calidad inadecuada de las calificaciones de la fuerza laboral sino, sobre todo, por una muy baja afluencia de jóvenes al mercado laboral (no hay). Por tanto, deben cambiar sus políticas para además de “ser amigables con la edad” buscar fórmulas que integren y hagan brillar el talento silver (contratados o por colaboración) para ser más competitivos en el mercado. Todo ello en combinación con los otros factores clave: generaciones más jóvenes, la IA y/o los robots.

 

¿Cómo podemos mejorar la convivencia intergeneracional dentro de las empresas?

Diría que las empresas que mejor se posicionarán en un futuro serán aquellas que sean ágiles cambiando su cultura, sus espacios y su tecnología, pensando en la diversidad total: edad, género, cultural… Las que dibujen una nueva composición organizacional Smart: más flexible, jerárquica, menos piramidal, orientada a resultados, que permite el error y potencia el descanso y el juego, que usa metodologías creativas porque sabe que necesita la innovación; culturas corporativas que enfatizan la velocidad, la apertura, la transparencia y la conciencia del ecosistema. El futuro es intergeneracional. Y aún no sabemos como comunicarnos, entendernos y colaborar entre nosotros cuando hay mucha diferencia de edad. El Age Management o La gestión de la Edad es una forma de gestión de la empresa que tiene en cuenta la diversificación de la edad de los trabajadores, mediante el uso de soluciones amigables especialmente para los trabajadores/empleados de más edad.

 

Para cerrar esta entrevista, te agradecemos sinceramente Raquel que hayas compartido con nosotros tu visión acerca de las tendencias en el mundo laboral. Ha sido un verdadero placer contar on tu colaboración en nuestro blog de Ideas para tu Empresa.

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